Desmontando el mito del manager-coach: 4 aspectos clave que debes conocer

El mundo empresarial está lleno de mitos y teorías, y el manager-coach no es una excepción.

En este artículo, analizaremos de manera exhaustiva las ideas que rodean a este enfoque de liderazgo y las desviaciones más comunes que pueden surgir.

Así, podrás comprender mejor qué hay de cierto en el mito del manager-coach y qué aspectos pueden no ser tan beneficiosos como parecen.

1. La esencia del manager-coach

Antes de entrar en los detalles, es fundamental entender qué es exactamente un manager-coach y por qué ha adquirido tanta relevancia en el ámbito empresarial. El término «manager-coach» hace referencia a un líder que adopta un enfoque de coaching en su estilo de dirección, es decir, que busca desarrollar las habilidades y competencias de sus colaboradores a través del acompañamiento, la escucha activa y la generación de un espacio de aprendizaje y crecimiento personal y profesional.

La idea detrás del manager-coach es que, al potenciar el desarrollo de sus equipos, estos serán más eficientes, productivos y comprometidos con la organización. Algunos de los beneficios que se atribuyen a este enfoque incluyen:

• Mejora del rendimiento y la calidad del trabajo
• Aumento de la motivación y la satisfacción laboral
• Desarrollo de habilidades de liderazgo y trabajo en equipo
• Fomento de una cultura de aprendizaje y mejora continua

2. Las desviaciones del manager-coach

A pesar de todas las ventajas que ofrece el enfoque del manager-coach, también existen ciertas desviaciones y malentendidos que pueden minar su efectividad y generar problemas en la organización. A continuación, analizaremos cuatro de las desviaciones más comunes que se pueden presentar en la práctica del manager-coach:

2.1. La falsa delegación

Una de las habilidades que se espera que desarrolle un manager-coach es la capacidad de delegar eficazmente. Sin embargo, en ocasiones, lo que se presenta como delegación puede ser, en realidad, una forma encubierta de evadir responsabilidades o de imponer decisiones a los colaboradores.

La verdadera delegación implica otorgar confianza y autonomía a los colaboradores, y brindarles el apoyo necesario para que puedan tomar decisiones y asumir responsabilidades. Si un manager-coach no es capaz de ejercer una delegación efectiva, su labor de acompañamiento y desarrollo de habilidades resultará insuficiente.

2.2. La dependencia emocional

Otro de los riesgos asociados al manager-coach es la posible creación de una relación de dependencia emocional entre el líder y sus colaboradores. Esto puede suceder cuando el manager-coach adopta un rol excesivamente protector o paternalista, y los colaboradores buscan constantemente su aprobación y validación.

La dependencia emocional puede generar problemas tanto a nivel individual como de equipo, ya que frena la autonomía, la creatividad y la capacidad de tomar decisiones de los colaboradores. Para evitar esta situación, es importante que el manager-coach fomente la autoconfianza y el empoderamiento de sus equipos.

2.3. El abuso del poder

A pesar de que el enfoque del manager-coach busca generar un ambiente de colaboración y apoyo mutuo, en ocasiones, algunos líderes pueden caer en la tentación de utilizar su posición de poder para manipular o controlar a sus colaboradores. Esto puede darse, por ejemplo, a través de la utilización de la información o el conocimiento como una herramienta de dominio.

El abuso del poder va en contra de los principios del manager-coach, ya que impide la construcción de relaciones de confianza y la creación de un entorno de aprendizaje y desarrollo. Para mantenerse en la senda del manager-coach, es fundamental que los líderes sean conscientes de sus acciones y eviten utilizar su posición de poder de manera negativa.

2.4. La falta de formación y habilidades

Por último, uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan muchos manager-coach es la falta de formación o habilidades necesarias para ejercer adecuadamente su rol. Ser un manager-coach implica mucho más que simplemente adoptar una actitud positiva y estar dispuesto a escuchar. Se trata de un conjunto de competencias y técnicas específicas que deben ser aprendidas y practicadas.

Algunas de estas habilidades incluyen la comunicación efectiva, la escucha activa, la gestión del tiempo, la toma de decisiones y la resolución de conflictos, entre otras. Para evitar caer en las desviaciones mencionadas anteriormente, es fundamental que los líderes que deseen adoptar el enfoque del manager-coach se formen de manera adecuada y busquen mejorar continuamente sus habilidades.

3. El equilibrio entre el coaching y el management

Uno de los aspectos clave para evitar las desviaciones del manager-coach es encontrar el equilibrio adecuado entre las funciones de coaching y las de dirección. Esto implica saber cuándo es necesario adoptar un rol más directivo y cuándo es más apropiado brindar apoyo y guía a través del coaching.

En este sentido, es importante tener en cuenta que el liderazgo no es una fórmula única y que cada situación y cada colaborador pueden requerir un enfoque diferente. El éxito del manager-coach radica en su capacidad para adaptar su estilo de liderazgo a las necesidades y características de su equipo y de la organización en la que se encuentre.

4. La importancia de la autoevaluación y la mejora continua

Finalmente, para garantizar el éxito en la adopción del enfoque del manager-coach, es fundamental que los líderes estén dispuestos a autoevaluarse y a buscar constantemente la mejora continua. Esto implica reconocer las propias debilidades, estar abierto al feedback y trabajar de manera consciente en el desarrollo de las habilidades necesarias para ejercer un liderazgo efectivo.

La autoevaluación también permite detectar posibles desviaciones y corregirlas antes de que se conviertan en problemas más serios. Además, fomenta la humildad y la empatía, dos cualidades esenciales para cualquier líder que desee adoptar el enfoque del manager-coach.

En este proceso de mejora continua, es útil contar con el apoyo de otros profesionales, como mentores, coaches o colegas, que puedan ofrecer perspectivas y consejos útiles. También puede ser beneficioso participar en programas de formación, talleres y conferencias relacionadas con el liderazgo y el coaching, para mantenerse actualizado y seguir aprendiendo sobre las mejores prácticas en el campo.

En resumen, el mito del manager-coach encierra una serie de ideas y conceptos que, si bien tienen un fundamento válido y pueden ser muy beneficiosos para el desarrollo de los equipos y las organizaciones, también pueden dar lugar a desviaciones y malentendidos que afecten negativamente a la dinámica y el desempeño laboral. Para evitar caer en estas trampas, es fundamental comprender la esencia del manager-coach, ser consciente de las posibles desviaciones y trabajar de manera activa en la mejora continua y el equilibrio entre las funciones de coaching y dirección.

Convertirse en un manager-coach exitoso es un camino de aprendizaje y crecimiento constante, tanto para el líder como para sus colaboradores. Al adoptar este enfoque de liderazgo con responsabilidad, humildad y autoconocimiento, podrás contribuir al desarrollo de tus equipos y al éxito de tu organización, desmontando el mito del manager-coach y demostrando que, cuando se aplica correctamente, puede ser una herramienta valiosa y transformadora en el mundo empresarial.