El arte del liderazgo: Por qué ser gerente es una habilidad, no un ascenso

En el mundo empresarial actual, la percepción del rol gerencial está experimentando una transformación radical.

Muchos aún consideran que convertirse en gerente es el siguiente paso lógico en la escalera corporativa, una recompensa por años de arduo trabajo y dedicación.

Sin embargo, esta visión simplista no solo es obsoleta, sino potencialmente perjudicial para las organizaciones y los individuos por igual.

La realidad es que el liderazgo efectivo requiere un conjunto único de habilidades que van mucho más allá de la experiencia técnica o el tiempo de servicio.

La trampa de la promoción automática

Durante décadas, las empresas han seguido un patrón predecible : identificar a los empleados más destacados en sus roles técnicos y ascenderlos a posiciones de liderazgo. Esta práctica, aunque bien intencionada, a menudo conduce a resultados subóptimos. Julia de Funès, reconocida filósofa, lo describe acertadamente como «una apuesta, una pereza y un error» cuando no va acompañada de las competencias necesarias.

Consideremos los siguientes puntos:

• Una apuesta arriesgada: El nuevo gerente puede tener legitimidad basada en su desempeño anterior, pero sin la formación adecuada, corre el riesgo de perder su experiencia y convertirse en un líder ineficaz.
• Una solución perezosa: Muchas organizaciones ven la promoción como la única forma de reconocimiento, sin explorar otras vías para valorar el talento.
• Un error costoso: El liderazgo requiere habilidades específicas y cualidades humanas que no necesariamente se desarrollan en roles no gerenciales.

Las competencias esenciales del liderazgo moderno

Ser un gerente eficaz en el panorama empresarial actual requiere un conjunto diverso de habilidades. Estas van más allá de la simple supervisión y entran en el territorio del liderazgo transformador. Algunas de las competencias clave incluyen:

• Coordinación efectiva de equipos multidisciplinarios
• Capacidad para definir y comunicar una visión clara
• Habilidad para gestionar y resolver conflictos
• Aptitud para formar y desarrollar el talento
• Capacidad para generar valor colectivo y sinergia en el equipo

Estas habilidades no son innatas ni se adquieren automáticamente con la experiencia técnica. Requieren un desarrollo consciente y continuo.

El costo del liderazgo inadecuado

Las consecuencias de promover a individuos sin las habilidades de liderazgo necesarias pueden ser graves y de largo alcance. Según un estudio realizado por Gallup en 2015, el 82% de las empresas seleccionan al candidato equivocado para puestos de gerencia, priorizando el rendimiento técnico sobre las aptitudes de liderazgo.

Este enfoque miope puede resultar en:

• Aumento de las tasas de rotación de personal
• Deterioro de la marca empleadora
• Disminución significativa de la productividad
• Dificultades en la gestión equitativa de los equipos
• Aumento del estrés y burnout entre los gerentes

De hecho, un estudio reciente reveló que cerca del 60% de los gerentes en Francia sufren de estrés crónico relacionado con su posición. Esto no solo afecta su bienestar personal, sino que también impacta negativamente en la salud general de la organización.

Redefiniendo el camino hacia el liderazgo

Para abordar estos desafíos, las empresas deben repensar fundamentalmente su enfoque del desarrollo de liderazgo. Algunas estrategias efectivas incluyen:

1. Identificación de talentos internos: Buscar activamente a aquellos que demuestran iniciativa y capacidad para inspirar a otros, independientemente de su rol actual.
2. Programas de mentoría: Establecer sistemas de tutoría donde gerentes experimentados guíen a potenciales líderes.
3. Formación integral: Desarrollar programas de capacitación que combinen conocimientos internos con perspectivas externas.
4. Clarificación de roles: Definir claramente las expectativas y responsabilidades de los nuevos gerentes desde el inicio.
5. Reconocimiento adecuado: Asegurar que la transición a roles de liderazgo venga acompañada de los beneficios y compensaciones apropiados.

Alternativas al modelo tradicional de promoción

Es crucial reconocer que no todos los empleados destacados aspiran o están preparados para roles de liderazgo. Las empresas progresistas están explorando alternativas innovadoras:

• Trayectorias de carrera flexibles: Implementar modelos de carrera en «Y» que permitan a los empleados elegir entre roles de liderazgo o posiciones técnicas de alto nivel.
• Liderazgo informal: Fomentar oportunidades de liderazgo sin títulos formales, como la coordinación de proyectos o programas de mentoría entre pares.
• Reconocimiento diversificado: Desarrollar sistemas de recompensa que valoren la experiencia técnica y la contribución individual sin necesidad de ascensos gerenciales.

Google, por ejemplo, ha implementado con éxito un modelo que permite a sus ingenieros alcanzar niveles salariales y de reconocimiento comparables a los de los gerentes, sin necesidad de asumir responsabilidades de gestión de personal.

El papel crucial de la formación continua

La formación no debe ser un evento puntual, sino un proceso continuo. En 2022, solo el 40% de los nuevos gerentes en Francia recibieron una formación adecuada para su rol. Esta estadística alarmante subraya la necesidad de un enfoque más robusto y sostenido en el desarrollo de liderazgo.

Las empresas deben invertir en:

• Programas de formación regulares y actualizados
• Coaching personalizado para gerentes en diferentes etapas de su carrera
• Oportunidades de aprendizaje experiencial y resolución de problemas en tiempo real
• Evaluaciones periódicas de competencias y planes de desarrollo individualizados

Adaptación a las nuevas realidades laborales

El panorama laboral ha experimentado cambios sísmicos en los últimos años. Los gerentes de hoy deben navegar:

• Una fuerza laboral cada vez más móvil, con jóvenes profesionales que cambian de trabajo cada dos años en promedio
• Demandas de flexibilidad laboral, incluyendo semanas laborales de cuatro días y opciones de teletrabajo
• Expectativas cambiantes de los empleados en términos de desarrollo profesional y equilibrio vida-trabajo

Estos cambios requieren un nuevo conjunto de habilidades de liderazgo, enfocadas en la adaptabilidad, la empatía y la gestión de equipos distribuidos.

Voces del campo: Experiencias reales

Los testimonios de profesionales ofrecen una visión valiosa de los desafíos y oportunidades en el desarrollo de liderazgo:

«Cuando me ofrecieron el puesto de gerente, lo vi como el siguiente paso lógico en mi carrera. Sin embargo, rápidamente me di cuenta de que carecía de las habilidades necesarias para liderar eficazmente. La transición de colega a líder fue mucho más difícil de lo que esperaba.» – Ana G., Gerente de Proyectos

«Inicialmente rechacé una promoción a un puesto de gerencia porque sentía que mi pasión estaba en el trabajo técnico. Mi empresa me ofreció entonces un camino de desarrollo que me permitió crecer profesionalmente sin tener que gestionar un equipo. Fue una decisión que benefició tanto a mí como a la organización.» – Carlos M., Ingeniero Senior

Mirando hacia el futuro: El gerente del mañana

A medida que avanzamos hacia 2025 y más allá, el papel del gerente continuará evolucionando. Los líderes del futuro deberán ser:

• Facilitadores de innovación y creatividad
• Expertos en gestión del cambio y adaptabilidad organizacional
• Promotores de diversidad, equidad e inclusión
• Líderes emocionalmente inteligentes capaces de fomentar el bienestar y la resiliencia del equipo

Las organizaciones que reconozcan y nutran estas habilidades estarán mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del futuro laboral.

El camino a seguir: Un llamado a la acción

El reconocimiento de que el liderazgo es una habilidad que se puede desarrollar, y no simplemente un premio por la antigüedad o el rendimiento técnico, es el primer paso hacia un cambio significativo. Las empresas deben:

1. Reevaluar sus procesos de promoción y desarrollo de talento
2. Invertir en programas de formación en liderazgo robustos y continuos
3. Crear culturas organizacionales que valoren y recompensen las habilidades de liderazgo efectivo
4. Implementar sistemas de evaluación y feedback que ayuden a identificar y nutrir el potencial de liderazgo

Al adoptar este enfoque, las organizaciones no solo mejorarán su eficacia operativa, sino que también crearán entornos de trabajo más satisfactorios y productivos para todos los empleados.

El viaje hacia un liderazgo efectivo es continuo y requiere un compromiso constante con el aprendizaje y el crecimiento. Al reconocer que ser gerente es una habilidad que se cultiva, no simplemente un título que se otorga, podemos abrir el camino hacia organizaciones más dinámicas, resilientes y exitosas en el competitivo panorama empresarial del siglo XXI.